Amazon, Goldman Sachs, JPMorgan, Disney — algumas das maiores empresas do mundo emitiram mandatos de retorno ao escritório em 2023 e 2024 com tom de ultimato. Os resultados foram mistos na melhor hipótese: turnover elevado entre os talentos com mais opções de mercado, resistência generalizada, e dados de produtividade que não sustentaram a narrativa de que presença física equals performance.
O debate sobre “escritório vs. remoto” como questão binária está se encerrando por exaustão — não porque alguém ganhou, mas porque as organizações perceberam que estavam fazendo a pergunta errada. A pergunta certa não é “onde as pessoas deveriam trabalhar?” É “que tipo de trabalho se beneficia de presença física e que tipo não se beneficia?”
A resposta que os dados suportam
Trabalho que se beneficia de presença física: colaboração criativa que exige construção iterativa de ideias em tempo real, onboarding de novos funcionários que precisam absorver cultura e contexto, resolução de conflitos interpessoais que acumularam tensão não resolvida remotamente, e decisões de alta complexidade com múltiplos stakeholders onde alinhamento táctico importa tanto quanto o conteúdo.
Trabalho que não se beneficia, ou se beneficia menos: execução individual em tarefas com requisitos claros, análise profunda que exige foco sem interrupção, colaboração assíncrona em projetos com documentação adequada, e reuniões de status que poderiam ser substituídas por atualizações escritas.
A maioria das organizações nunca fez esse mapeamento explicitamente. Mandatos genéricos de “X dias por semana no escritório” tratam categorias completamente diferentes de trabalho como equivalentes.
O problema real que ainda não foi resolvido
Desenvolvimento de carreira em ambientes híbridos. Pesquisas consistentes mostram que profissionais que trabalham remotamente a maior parte do tempo têm taxas menores de promoção do que seus pares presenciais com performance equivalente. Isso não é porque os remotos performam pior — é porque os critérios de avaliação e os processos de promoção foram construídos para um mundo de visibilidade física.
Organizações que querem reter talentos em modelo híbrido de longo prazo precisam redesenhar processos de avaliação para medir output em vez de presença, e criar mecanismos explícitos de visibilidade para quem não está fisicamente presente. Sem isso, o viés de presença vai continuar criando injustiça e turnover — independentemente de qualquer política de dias no escritório.
